张先生在一家银行工作了6年，最近银行方面提出解除劳动关系，张先生表示同意，但提出了经济补偿金要求，招到了银行方面的拒绝，理由是张先生是派遣人员，无法获得经济补偿金。张先生很不解，他在银行实际工作了6年，怎么会是这样一个结果。

　　类似张先生的烦恼在现实生活中不占少数，那么作为派遣员工该如何维权呢？笔者将在以下三个方面进行阐述。

　　一、 什么是人才派遣

　　人才派遣就是由派遣公司（派遣方）与劳动者（员工）签订劳动合同，建立

　　劳动关系，并将劳动者派遣到实际用人单位（用人方）去工作的一种做法。实际用人方与劳动者之间并不签订劳动合同，不发生实际的劳动合同关系。

　　二、 人员派遣的由来

　　人员派遣涉及派遣方、实际用人单位和劳动者三方面的关系，权利义务规定也相对复杂，那为什么越来越多的用人单位选择这种方式来招用员工呢？

　　人员派遣最初适用于外国企业在中国的办事处。在外资刚介入中国的时候，我国法律不允许外国企业中国办事处自行招收员工，他们不具有法人资格，也就没有用人主体资格。他们用人，必须通过外经贸委批准的外事中介服务机构（外服公司）办理中国雇员的用工手续。

　　随着中国改革开放的深入及相关政策逐步放宽，很多在中国设立办事处的外国公司在中国建立了具有法人资格的中外合资、中外合作及独资企业。具有了用人权，但他们对中国的法律及政策缺乏了解，为了避免投资风险。他们宁愿采取相对保守和稳定的做法。人员派遣的工作方式无疑满足了他们这种需求。因为他们不需要与劳动者签定直接的劳动合同，也就不承担用人单位应承担的相应义务，在用工过程中出现了问题，他们也不是第一责任方。这样操作有效地预防了投资风险，并降低了用工成本，更能减少劳动纠纷的发生。以致于现在很多内资企业，甚至包括私营企业也开始采用这种用工方式。

　　派遣员工如何维权？

　　这种方式对于用人单位来讲？无疑是非常有利的。但对于劳动者来讲，如果缺乏相应的法律保护意识，很容易使自己的权利受到侵害。自己兢兢业业地在一个公司工作了几年后突然发现自己和公司并不存在劳动合同关系，相应的权益也得不到应有的保障。那么作为劳动者，应如何维权呢？

　　1、尽量避免派遣的工作方式。

　　劳动者和用人单位不存在实际的劳动合同关系，将导致很多福利待遇无法实现。劳动者的实际工作都在用人单位，很容易给劳动者造成一种错觉，自己是这个公司的人，但作为用人单位，是会区别对待的。因为你是派遣员工，在职位升迁、薪资待遇上会丧失很多机会，但在企业裁员或解除员工方面确是优先考虑的对象，在机会利益上与正式员工存在不平等。这是现实的利益，在另一方面，派遣员工在融入企业文化方面相对困难，很难有真正的归属感，并缺乏安全感。

　　2、了解派遣公司是否有资格从事派遣业务。

　　面对就业的压力，你也许会接受派遣的工作方式。那么你就要了解与你签订劳动合同的派遣公司是否有相应的资格从事派遣业务。在上海，从事派遣业务的公司超过2000家，但是真正取得工商注册登记，有资格从事派遣业务的，不超过100家。如果遇到了“黑店”，一点发生劳动纠纷，那将无可避免地遭遇维权的尴尬。

　　3、看清劳动合同，明确劳动合同内容。

　　有很多劳动者认为，工作地点在实际用人单位，工作内容和性质也由实际用人单位确定，那么和派遣方签订劳动合同只是走一个形式而已，实际并非如此。劳动合同是明确劳动双方权利义务的有效文件，很多人在签订劳动合同时，并未仔细阅读合同内容与相应条款，导致纠纷时，才看合同内容，为时已晚。在人员派遣过程中，即使工作在实际用人单位，但劳动者的用工手续、档案保管、社会保险、住房公积金等都由派遣方办理。以及相应的解除合同条款、违约责任，都应一一明确，作到预防在先，才能使自己的合法权利得到应有的保障。