《劳动合同法(草案)》立法趋势解读
立法保护劳动者
●劳动关系理解有利于劳动者
如《劳动合同法(草案)》（下称“草案”）规定“用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的理解为准。”即，如果劳动者认为与用人单位存在劳动关系，而用人单位不能提供有效证明，其与劳动者不存在劳动关系的，依有利于劳动者的原则，作存在劳动关系的裁定。
●劳动合同理解有利于劳动者草案规定：
“劳动合同文本由用人单位提供。用人单位和劳动者对劳动合同的内容理解不一致的，应当按照通常理解予以解释，有两种以上解释的，应当采纳最有利于劳动者的解释。”劳动合同虽然也是合同，应该经过合同双方的平等协商，但是实际情况是劳动合同基本由用人单位提供，劳动者并没有多大的发言权。故此，草案将合同文本的制作和提供规定为用人单位的法定义务。同时，在司法裁量的角度给予劳动者保护，进一步严格了用人单位的合同文本制作义务。
劳动关系法制化
●试用期限因岗而定
《劳动法》仅规定了劳动合同可以约定试用期，且试用期最长不得超过六个月。这样的规定较为粗放，故草案在此基础上进一步细化为“劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。”用人单位可参照《中华人民共和国工种分类目录》、《职业技术鉴定规定》、《工人技术等级标准》和《国家职业技能标准》、《持职业资格证书就业的工种（职业）目录》等有关规定合理确定劳动者的岗位及相应的试用期。
●服务期门槛大提升
《劳动法》中对服务期没有做明确的规定，主要是行政主管部门和地方立法中有所规定，各种规定不尽统一。草案针对此作出了明确、严格的规定，用人单位为劳动者提供培训费用，必须同时满足三个条件方可作服务期的约定，即时间在6个月以上；全脱产学习；其内容是专业技术培训。同时，违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
●竞业限制全额补偿
《劳动法》中对商业秘密的保护也仅作了原则性的规定，此次草案专门对竞业限制作了全面的规定。限定了竞业限制的劳动者义务，用人单位设定竞业限制的地域以“与用人单位形成实际竞争关系的地域为限”和时间范围“竞业限制期限不得超过2年”。同时，用人单位要求劳动者竞业限制的应支付不低于劳动者年工资收入的补偿。未支付补偿的，竞业限制约定无效。且限定了竞业限制违约金的上限，即数额不得超过补偿额的3倍。
●违约金仅限两种
《劳动法》对劳动合同中设定违约金没有十分明确的规定，各地对此作了不同的规定，有学者概括为“京派”和“沪派”，草案吸收了“沪派”的规定，明确规定劳动合同中只有“服务期约定”和“竞业限制约定”，可以设定违约金。
引导签订长期合同
●不签书面合同视作无固定期
有劳动关系的应该签订书面的劳动合同。有劳动关系未签订书面劳动合同的，视为无固定期限劳动合同。这既包括从劳动关系起始就未签订劳动合同的，也包括原劳动合同到期后未及时续签的也属于无固定期限劳动合同。无固定期限合同是没有约定合同履行期限的合同，无法定理由不得解除，或未经劳动者同意不得解除，无固定期限劳动合同可履行至劳动者退休。
原《劳动法》中也规定，劳动合同应当书面，但对于有劳动关系但未签订书面劳动合同的情况没有做明确的规定，实践中作“事实劳动关系”比照劳动法的规定处理。此次《劳动合同法（草案）》进一步严格了对不签订劳动合同的责任，从法律的层面强化对劳动合同的签订。
●无固定期合同可提前解除
《劳动法》对提前解除没有作出合同类型的规定，即无论有固定期限合同还是无规定期限合同只要符合以下三种情况之一的，均可以提前30日解除：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的；劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容或者中止劳动合同达成协议的”。
草案进一步明确了只有无固定期限合同可以提前解除，有固定期限合同具备上述三种情况，用人单位也不能单方提前解除。这就从制度设计层面引导企业更多的签订无固定期限合同。
●派遣超期可转无固定期
草案对劳动力派遣作了详细的规定，其中规定使用期限为1年，如用人单位需继续使用的，应转为劳动关系。根据上述规定如用人单位未及时与劳动者签订劳动合同，而超期使用的也属于无固定期限劳动合同。
劳资共决强化工会
●规章制度平等协商
企业内的规章制度是规范企业内部管理的主要手段，《劳动合同法（草案）》规定凡涉及劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度以及其他与劳动者有利益关系的规章制度，应经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过或协商，并需公告。
值得注意的是，如果用人单位制订的规章制度未经讨论通过、协商并公告的将属于无效制度，不能对劳动者产生效力。同时，用人单位制订的规章制度违反法律，给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。
●解除合同通知工会
用人单位解除劳动合同的必须通知工会。工会对解除有疑义的，用人单位必须书面答复工会。工会对申请劳动仲裁或者提起诉讼的劳动者给予支持和帮助。
●规章制度违法劳动者可随时解约
如果劳动者发现用人单位的规章制度违反法律规定，损害劳动者权益，也可随时通知用人单位解除劳动合同，无需提前30天通知。对于用人单位强迫劳动或危害劳动者人身安排的，劳动者更有权即时走人。
全面强化解雇保护
●合同终止也需补偿
劳动合同提前解除；客观情况发生重大变化裁员；劳动者即时通知解除，除试用期的；劳动合同自然终止，除劳动者退休的等情况的用人单位应支付经济补偿金。
●违法解除终止支付2倍补偿
用人单位未依法解除、终止劳动合同的，且劳动者不要求继续履行合同，应支付2倍于补偿金的赔偿金。
●双重劳动关系可以即时解除
对于劳动合同即时解除，即用人单位不需要与劳动者协商，单方面可作出解除并不需要支付经济补偿的规定，其内容基本与《劳动法》一致，但增加了如果劳动者存在多重劳动关系的，只要用人单位能证明对原工作有严重影响的，经提出而不改正的，就可以即时解除。（作者为中国人民大学博士、国务院劳动合同法立法课题小组成员）
【我说】
《劳动合同法》应当向劳动者倾斜
日前，全国人大向社会公布《劳动合同法（草案）》，广泛征求公众意见。随即，有劳动法专家表示，准备向全国人大递交“万言书”。他认为，目前的《劳动合同法（草案）》在企业现有的责任之上提出超前的要求，与世界通行的人力资源管理理念不符，可能给经济带来负面影响。（3月22日《第一财经日报》）
既然是劳动立法征求公众意见，专家学者当然有权利提出自己的修改意见与建议；但是我认为，这些意见建议不该背离《劳动合同法》的立法宗旨，这就是“保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，以利于社会和经济的发展”。
众所周知，用人单位与劳动者处于管理与被管理的关系，加上我国劳动力长期供大于求，劳动者在劳动关系中处于弱者地位。因此，劳动法律应当向劳动者倾斜，突出维护劳动者的合法权益，这是劳动立法与经济立法的区别。
现在，不少用人单位不与劳动者签订劳动合同，随意解除劳动关系，滥用试用期，恶意欠薪，拖欠经济补偿等，严重侵害了劳动者的合法权益。据2004年抽样调查统计，单位就业人员劳动合同平均签订率与两年前相比降低近10个百分点，建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率为40%左右，农民工劳动合同签订率仅为30%左右。我认为，《劳动合同法（草案）》，正是针对我国现行劳动合同制度的实施状况，对劳动合同的订立、试用期与劳动合同期限、恶意欠薪与赔偿、劳动合同的终止与经济补偿等作出明确规定，并加大对侵权的惩处力度，体现了劳动立法维护劳动者合法权益的宗旨。
世界通行的先进人力资源管理理念，固然包括自由竞争、绩效激励、优胜劣汰，企业自主灵活管理，资源优化配置，强调知识产权保护等；但是先进人力资源管理理念也包括以人为本。而且，我国企业更应当承担起世界通行的社会责任。经济的发展，必须建立在和谐稳定的劳动关系之上；绝不能以牺牲劳动者合法权益为代价，来谋求经济发展。事实上，劳动者合法权益受侵犯，势必影响劳动关系的和谐稳定，也会损害用人单位的利益，最终阻碍经济的全面协调可持续发展。
既然《劳动合同法》是一部向劳动者倾斜的重要法律，我认为，立法机关就应当在听取各方意见时，尽可能广泛地倾听基层广大劳动者的意见，以及他们利益的代表者和维护者工会的意见。
劳动报