《劳动合同法(草案)》立法趋势解读

　　　立法保护劳动者

　　●劳动关系理解有利于劳动者

　　如《劳动合同法(草案)》（下称“草案”）规定“用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的理解为准。”即，如果劳动者认为与用人单位存在劳动关系，而用人单位不能提供有效证明，其与劳动者不存在劳动关系的，依有利于劳动者的原则，作存在劳动关系的裁定。

　　●劳动合同理解有利于劳动者草案规定：

　　“劳动合同文本由用人单位提供。用人单位和劳动者对劳动合同的内容理解不一致的，应当按照通常理解予以解释，有两种以上解释的，应当采纳最有利于劳动者的解释。”劳动合同虽然也是合同，应该经过合同双方的平等协商，但是实际情况是劳动合同基本由用人单位提供，劳动者并没有多大的发言权。故此，草案将合同文本的制作和提供规定为用人单位的法定义务。同时，在司法裁量的角度给予劳动者保护，进一步严格了用人单位的合同文本制作义务。

　　劳动关系法制化

　　●试用期限因岗而定

　　《劳动法》仅规定了劳动合同可以约定试用期，且试用期最长不得超过六个月。这样的规定较为粗放，故草案在此基础上进一步细化为“劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。”用人单位可参照《中华人民共和国工种分类目录》、《职业技术鉴定规定》、《工人技术等级标准》和《国家职业技能标准》、《持职业资格证书就业的工种（职业）目录》等有关规定合理确定劳动者的岗位及相应的试用期。

　　●服务期门槛大提升

　　《劳动法》中对服务期没有做明确的规定，主要是行政主管部门和地方立法中有所规定，各种规定不尽统一。草案针对此作出了明确、严格的规定，用人单位为劳动者提供培训费用，必须同时满足三个条件方可作服务期的约定，即时间在6个月以上；全脱产学习；其内容是专业技术培训。同时，违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　●竞业限制全额补偿

　　《劳动法》中对商业秘密的保护也仅作了原则性的规定，此次草案专门对竞业限制作了全面的规定。限定了竞业限制的劳动者义务，用人单位设定竞业限制的地域以“与用人单位形成实际竞争关系的地域为限”和时间范围“竞业限制期限不得超过2年”。同时，用人单位要求劳动者竞业限制的应支付不低于劳动者年工资收入的补偿。未支付补偿的，竞业限制约定无效。且限定了竞业限制违约金的上限，即数额不得超过补偿额的3倍。

　　●违约金仅限两种

　　《劳动法》对劳动合同中设定违约金没有十分明确的规定，各地对此作了不同的规定，有学者概括为“京派”和“沪派”，草案吸收了“沪派”的规定，明确规定劳动合同中只有“服务期约定”和“竞业限制约定”，可以设定违约金。

　　引导签订长期合同

　　●不签书面合同视作无固定期

　　有劳动关系的应该签订书面的劳动合同。有劳动关系未签订书面劳动合同的，视为无固定期限劳动合同。这既包括从劳动关系起始就未签订劳动合同的，也包括原劳动合同到期后未及时续签的也属于无固定期限劳动合同。无固定期限合同是没有约定合同履行期限的合同，无法定理由不得解除，或未经劳动者同意不得解除，无固定期限劳动合同可履行至劳动者退休。

　　原《劳动法》中也规定，劳动合同应当书面，但对于有劳动关系但未签订书面劳动合同的情况没有做明确的规定，实践中作“事实劳动关系”比照劳动法的规定处理。此次《劳动合同法（草案）》进一步严格了对不签订劳动合同的责任，从法律的层面强化对劳动合同的签订。

　　●无固定期合同可提前解除

　　《劳动法》对提前解除没有作出合同类型的规定，即无论有固定期限合同还是无规定期限合同只要符合以下三种情况之一的，均可以提前30日解除：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的；劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化