劳动合同法草案二审稿与2006年3月公布的一审稿相比，内容上作了重大调整，诸如在该法适用范围、劳动合同书面化、试用期限、竞业限制、服务期与违约金、经济性裁员、劳务派遣等方面均发生了重大变化，同时还充实了对集体合同的规定、新增了对非全日制劳动合同的规定。从中可以看到社会各方面的意见均不同程度地得到了吸纳。
在我国产业结构调整全面展开、市场竞争日趋激烈的背景下，该草案有关裁员的规定就成为一个备受关注的重要问题。
新的劳动合同法草案与原草案相比，在裁员问题的规定上有以下几个重大变化：
首先，对于原草案规定的引致裁员的情形进行了细化，将“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的笼统条件修改为：“（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）因防治污染搬迁的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”。这一变化既通过列举明示了几种常见的引致裁员的情形，便于用人单位和劳动监管部门具体适用，同时用第（四）项的“其他”条款保留了原草案规定的操作弹性，为现实中可能出现的一些新的合理裁员行为预留了必要空间。
其次，原草案规定的“用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并与工会或者职工代表协商一致”才能裁员的规定修改为“用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动部门报告，可以裁减人员”。这一变化既考虑了裁员时劳资双方“协商一致”的困难，为企业通过裁员调整生产结构、克服经营困难、增强生存和竞争能力提供了必要的自主空间，同时也明确了劳动者的知情权和发表意见的权利，更重要的是让劳动部门乃至当地政府可以对企业裁员行为进行必要监督，并对因裁员引起的大规模失业问题对社会稳定的影响作出有效防范。
再次，对达到“裁员”即大量解雇的裁减人员底线作出了调整，将“需要裁减人员50人以上”修改为“需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10％以上”，这一调整大大加强了对企业解雇行为的约束，但考虑到裁员的前提条件已经从劳资“协商一致”改作听取劳方意见、报告劳动部门，因此这一变化对企业用工自主权的限制并不是很大。
最后，原草案中的“优先留用”规定在新草案中得到了进一步的细化和强化。原草案规定裁员时“应当优先留用在本单位工作时间较长、与本单位订立较长期限的有固定期限劳动合同以及订立无固定期限劳动合同的劳动者”；新草案则进一步扩充为：“裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：（一）在本单位工作时间较长的；（二）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（三）订立无固定期限劳动合同的；（四）家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。”本来原草案的规定就有待商榷，因为对工作时间较长、劳动合同期限较长及订立无固定期限劳动合同的劳动者的“优先”，也就是对工作时间和劳动合同期限较短的劳动者的“歧视”，这显然对新员工和短期合同员工是不公平的，而且也违背了裁员的初衷，因为裁员是市场机制优胜劣汰原则在用人单位内的一个重要体现，裁员时“优先”留用的应当根据的是员工素质的“优”，而不是劳动合同的“长”。至于工作时间较长的员工对企业的贡献积累，可以在解雇补偿金上得到体现，而不应通过对新员工的歧视来达到对老员工的“补偿”。新的草案不仅保留了原有规定，还新增了一种“优先留用”情形“家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人
或者未成年人的”，这就把本应由社会共同负担的失业人员与困难家庭救济帮扶责任转化为用人单位承担的法定义务，这不仅会影响用人单位裁员的正常效果，还会使用人单位对招用这类劳动者存有相当的顾虑，从而在实际上减少这些劳动者的就业机会。
总之，上述几处重大变化，有的使劳动合同立法对裁员行为的规范更趋合理，但有的也使原本就有待商榷的问题变得更加突出，值得我们去关注和讨论。
