与一般民事纠纷相比,劳动争议具有争议当事人地位的不平等性、当事人关系的连续性以及争议性质的集体性、复杂性和流动性等特点。劳动争议的这些特点决定了对劳动争议的处理机构、处理人员等均应有特殊要求。

　　首先,在劳动争议中,往往涉及到复杂的劳动标准与劳动关系的制度以及形形色色的“行规”乃至潜规则,要求针对各个职场、企业甚至行业、产业的实际情况进行判断。这都需要理解这些制度及规则的专业机构与专业人士进行迅速妥当的处理。这些要求可称为专业性。

　　其次,劳动争议处理机构与处理人员的这种专业性要求,决非仅限于熟悉法律技术的法院与法官,也包括熟悉劳动保障政策的劳动保障行政机关与劳动保障行政人员。此外,建设企业内部劳动争议处理机构,可以大大降低劳动争议处理的社会成本。行业也可设立劳动争议处理机关,而且因为劳动争议,尤其是集体争议往往涉及到社会的各个层面,较具中立公平性的专家、学者、律师等“学识经验者”也成为劳动争议处理的主要力量。劳动争议处理中对处理机构与处理人员的这些要求,可统称为劳动争议处理的广泛性。

　　第三,劳动争议,尤其是劳动争议的频繁发生或大型争议的爆发往往会影响社会稳定,因此即使是强调劳资自治的国家也无法放弃政府对劳动争议的干预,有时甚至是政府首脑直接下达停止争议的紧急命令。也就是说,鉴于劳动争议的集体性甚至突发性、大规模性等特点,尤其需要劳动争议处理机关的权威性。

　　劳动关系的长期性、连续性以及由此而来的劳动争议处理的专业性、广泛性、权威性,决定了政府在劳动争议处理中的独特地位。毋庸置疑,政府劳动争议处理部门在所有劳动争议处理机构中是最具专业性、广泛性、权威性的。

　　从专业性来讲,劳动法是所有法律部门中与政策结合最紧密的法律部门,制定劳动保障政策的部门自然在政策解释上比其他机构更具有优势。从广泛性的角度讲,劳动争议仲裁委员会由劳动保障行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成(《劳动法》第81条),而且可以从工会工作者、专家、学者、律师等社会各阶层中聘任兼职仲裁员(《劳动争议仲裁委员会组织规则》第15条),具有较广泛的代表性。专业性与广泛性的结合,再加上行政部门之间的合作(或称行政作用的联动),又决定了政府进行劳动争议处理的权威性。

　　尤其是我国正处于市场经济初期阶段,市场经济下的劳动关系以及法治社会均处于初级建设时期,在这一阶段,政府的作用是需要加强的。而且,劳动关系的双方当事人尚未成熟,在此情况下,需要政府更多地参与劳动关系的调整。

　　同时,重视劳动法院的建设需要劳动法原理的积累和社会共通价值观的形成这两个前提保障。缺乏这两个前提,法官在自由平等等近代法律理念的支配下,反而会更多地限制劳动者的自由并扩大劳动关系中实质上的不平等。这种现象在市场经济初期的各主要国家均遭遇过,作为后起市场经济国家的我国是应该慎重的。

　　目前,社会上那些所谓“取消仲裁”的议论,或许是对劳动争议处理所要求的专业性、广泛性、权威性等特殊性的意识不够,也或许是缺乏对劳动法原理的积累和社会共通价值观的形成之重要性的把握不足。在我国现阶段贸然主张取消仲裁是不足取的。

　　建立申诉时效中止制度

　　《企业劳动争议处理条例》第23条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第3条的“不可抗力或者有其他正当理由”,可以认为是我国劳动法律框架对劳动争议申诉时效中止理由的基本规定。但是,对何为“正当理由”,立法、司法都没有明确的规定。劳动争议仲裁和劳动司法中也多以劳动者无正当理由、超过时效为由,不予受理(或驳回)劳动者的申诉,大大限制了劳动者行使劳动争议申诉权。

　　笔者认为,应扩大对“正当理由”的解释,明确建立我国的劳动争议申诉时效中止制度。至少有以下3方面的理由可视为劳动争议申诉时效中止的正当理由。

　　第一,权利的主张,即劳动者知道自己的权益受到侵害并向有关部门主张自己的权利寻求救济。这种寻求救济的对象可以是劳动争议调解委员会。但由于劳动者法律意识未成熟、用人单位规避法律以及政府的地方保护等原因,劳动者有时不知道或不能利用正规的劳动争议处理程序,所以,应该把向政府部门、工会、媒体等寻求救济或帮助的行为,视为劳动争议申诉时效中止的“正当理由”。

　　第二,公权力的介入。一旦相关部门,包括行政或其他社团组织介入争议,也应视为时效中止。

　　第三,对方当事人对争议的承认。由于《劳动法》的规制对象(用人单位)的复杂性,和权利主体(劳动者)在劳动关系中的从属性(事实上的不平等性),所以在实际劳动关系中,如果用人单位承认争议,劳动者往往不会再向上申诉。但用人单位承认争议并不一定就解决争议,而60天后劳动者再申诉却要碰到时效的限制。所以,只要对方当事人承认争议,即为申诉时效中止的“正当理由”。