同工作收入差10倍，按劳还是按身份分配？同一个单位，干同样的活儿，聘用工和正式工、农民工和城镇工、编制外和编制内，收入甚至会差出10倍。（7月16日《人民日报》）

　　许多事关社会和谐、民生福祉的数据背后，都隐语着同工能否同酬的大问题。我们之所以对平均工资涨幅等数字利好耿耿于心，恰恰在于国民经济一路向好的进程里，分配领域的失衡已然对按劳分配的根本原则发出了事实的警醒。美国经济学家阿瑟o奥肯认为：平等和效率（的冲突）是最需要加以慎重权衡的社会经济问题，它在很多的社会政策领域一直困扰着我们，我们无法按市场效率生产出馅饼之后又完全平等地进行分亨。而社会主义市场经济之所以优越，必须（也必然）体现在分配的公平而不仅是效率上。国际劳工组织大会在1951年就通过了同工同酬公约，我国《劳动法》第四十六条也明确规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。但在很多用人单位，这成了劳动者的奢望。分配是个牵一发而动全身的东西，当分配领域失衡后，必然表现为生产、交换、消费领域的乱象丛生。

　　同工不同酬应该算是个历史和现实的畸形产物：一是历史而言，一大批国有企业在上世纪９０年代减员增效的运动中，曾试图改变冗员面貌而引入市场化就业机制，但这个引入相当不彻底，对于仍留在企业的员工却延续了原有的用工方式，结果是计划用工机制与市场用工机制并存了若干年，搞成了现在流行的四不象；二是中国劳工弱势历史迟迟难以终结，劳动力资源长期供过于求、刘易斯拐点姗姗来迟，结果是强资本、弱劳工的局面给了某些企业可乘之机，加上《劳动法》虽然明确了同工同酬，但原则性多于实践性，劳动者权益被践踏真是冰冻三尺非一日之寒了；三是企业在财富配置上的游戏规则渐渐背离社会价值取向，充满了自利式的自由裁量，用人单位与劳工签订劳动合同时，客观上被身份式划成若干类型，比如固定工、合同工、聘用工、临时工（聘用工又分厂聘、部门聘、车间聘、班组聘等），如此创意的结果就是同工同酬被置换成同身份同酬，而劳工与企业之间可以签订不同类型的劳动合同的结果就使得这种同身份同酬被合同化、合法化，终于战胜了同工同酬而成为明规则。