企业改制过程中为适应新的运行机制的需要，往往对企业原签订的劳动合同进行清理、规范、变更、解除或重新签订，由此而产生的劳动争议案件越来越多。因此，依法及时妥善处理好这些特定时期出现的劳动争议案件，对于保护劳动者合法权益，促进企业改革转制，维护社会稳定，具有十分重要的意义。笔者根据办案实践，就企业改制中劳动争议处理的若干问题略作分析和探讨，以引起有关部门的关注。

　　一、企业改制的法律性质及对劳动法律关系的影响

　　若要及时正确地处理好企业改制中发生的劳动争议，首先必须明确企业改制的法律性质。笔者认为，企业改制主要有两层含义：一是企业产权性质及产权组织形成的改革，如国有企业改组为股份制或股份合作制以及转让、出售、分立、合并等；二是企业内部经营形式、管理方式的改革，如承包、租赁、托管等。从法律上分析，不论企业改制采取何种形式和方式，均是企业法人的变更、终止和重新设置，原企业的权利和义务总有新的承继者。民法通则第44条第二款规定：“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。”可见，企业改制虽然会引起企业名称、产权性质、组织形式、经营形式、管理方式的改变，但企业在法律上的人格却并未因这种改变而消灭。因此，企业改制前与劳动者订阅的未到期的劳动合同仍然有效，企业不能以改制为借口否认原劳动合同的法律效力。当然，企业被法院宣告破产或劳动合同另有约定且不违反法律、法规的除外。

　　二、企业改制中因续签、变更、解除劳动合同引起争议的处理

　　1、因续签劳动合同引起争议的处理。笔者在办案实践中发现，有些企业在与劳动者续签劳动合同时故意缩短合同期限，以达到较短时期内与劳动者终止劳动关系的目的。对此，应审查其在续签劳动合同时是否遵循平等自愿、协商一致和不违反法律、行政法规规定的原则。若其行为违反上述原则，则应依法予以纠正。《劳动法》第20条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”若用人单位搞一刀切，单方面要求在本企业连续工作满10年以上的职工订立短期劳动合同，劳动行政部门应责令其改正，对劳动者造成损害的，用人单位应依法承担赔偿责任。

　　2、因劳动合同应变更而未予变更，事后引起争议的处理。有些企业在改制过程中，只与目前在岗职工“重新签订”了劳动合同，而未与休假、带薪上学、停薪留职、内退、病退的职工“重新签订”劳动合同。对此，应视为对原劳动合同的继续认可，若事后引起劳动争议，劳动争议仲裁委员会和法院应认定原劳动合同在到期之前仍然有效，依法保护劳动者的合法权益。

　　3、在变更劳动合同时，因用人单位附加限制性条件引起争议的处理。笔者在办案中发现，有些改制企业在变更劳动合同时，利用自身的优势地位，给劳动者附加了一些限制性条件。如有些企业在改制过程中，强行要求职工必须入股，否则就不与其订立劳动合同。显然，这种做法严重违反了《劳动法》第17条规定的“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”；同时，也违反了原劳动部《关于企业实施股份制和股份合作制中履行劳动合同问题的通知》（劳部发[1998]34号）中“企业不得强迫职工入股，不得因职工不入股降低劳动报酬、停发工资或硬性安排下岗，更不得解除与职工劳动关系”的规定。对于这种附加显失公平条件变更劳动合同的做法，劳动行政部门应责令其改正，法院应认定其行为无效，对劳动者造成损害的，用人单位应依法承担赔偿责任。

　　4、因解除和变相解除劳动合同引起争议的处理。对解除劳动合同的程序问题，根据《劳动法》规定，主要有两个程序：（1）提前通知对方。劳动合同任何一方当事人提出解除劳动合同，除法律有特别规定处，应当提前一个月以书面形式通知对方。（2）征求工会意见。用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。笔者在承办劳动争议案件时发现，有些企业不是按照法定程序办理解除劳动合同手续，而是搞暗箱操作，以行政手段强行解除正在履行中的未到期合同。致使许多职工失业，也给社会增加了不安定因素。对此，劳动行政部门应责令其改正，法院应认定其行为程序违法。由此给劳动者造成损失的，用人单位应依法进行赔偿。

　　关于解除劳动合同的经济补偿问题，《劳动法》第28条和原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）的规定比较明确。但需要指出的是，一些企业变相解除劳动合同引起的争议如何处理值得探讨。如有些国有企业在减员分流过程中，强行要求职工将自己的工龄“买断”，并解除与企业的劳动合同，按工龄一次性支付安置费的作法。对一次性支付安置费问题，目前只有国务院《关于在若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》（国发[1994]59号）和原劳动部等12部委《关于做好困难企业职工生活保障、生产自救和分流安置工作的通知》（劳部发[1996]7号）两个文件作了规定，但均属于严格控制适用的规定，前者是针对试点城市的国有破产企业，后者是针对困难企业，并且必须是职工自愿，绝不能任意扩大适用范围，或强制推行。值得注意的是，有些企业在与“买断”工具的职工解除劳动合同、一次性支付安置费的同时，也剥夺了职工因工龄产生的社会保险方面的权利，致使“买断”工龄的职工从此既失去维持生活经济来源，又割断了与企业的社会保险关系，若所有企业都这样做，我国社会保障制度岂不形同虚设。因此，对企业变相解除劳动合同的行为，劳动行政部门和法院不应支持。

　　三、改制企业拖欠职工养老保险费引起争议的处理

　　职工养老保险费是关系到每个职工切身利益的大问题，事关社会稳定的大局，如因企业拖欠职工养老保险费发生争议，务必慎重处理。目前由于银行信贷资金控制严格，有些企业生产财转资金困难，往往将职工自负上缴部分的养老保险费和企业应提取的职工养老保险费移作他用，有些企业甚至久拖不交，这不仅给职工增加了后顾之忧，而且也会引发一系列社会问题。笔者认为，养老保险是基于职工与企业的劳动关系产生的一种特殊债务关系。因此，在当前企业改革转制中，应根据不同的改制形式作出不同的处理。如原企业在改制中租赁给他人生产经营的，其拖欠的职工养老保险费，则应由出租方承担其补交责任；如原企业在改制中被其他企业兼并，或与别的企业合并归一的，以及原企业整体转让出售给他人生产经营的，应在企业兼并、合并、转让出售之前先把拖欠的职工养老保险费提出上交，以解决职工的后顾之忧，维护社会稳定。